Insights

IX Edizione dell’executive master in ‘Strategic HR management’

Nella giornata del 29 Maggio la IX edizione del master organizzato da 24 Business School si è conclusa con la presentazione e discussione del project work da parte dei partecipanti divisi in gruppi. Poliedros Management Consulting, sponsor del programma, ha gestito il project work

Value at stake

In questi giorni nei quali molte imprese stanno riprendendo l’attività, presentiamo una nuova metodologia per rispondere ai bisogni.

Pandemic effect

Adesso che sembra ci si stia avviando verso l’uscita del tunnel è lecito fare alcune riflessioni in merito a questa drammatica esperienza ovviamente nell’ambito del perimetro che ci è proprio, ossia quello delle imprese.

Dal dire al fare…..

Fui tra quelli che salutarono con entusiasmo la notizia, pubblicata nell’agosto passato, della scelta formalizzata da 181 CEO delle più grandi corporation riuniti da Business Roundtable, di non limitarsi più solo agli interessi degli azionisti ma di sviluppare un impegno anche a favore dei collaboratori e delle comunità.

Execution

Un tema che è emerso prepotentemente nei resoconti dei CEO presenti al recente summit di Davos è stato quello dell’execution

Horror vacui

In molte realtà aziendali, ma non in tutte è bene sottolinearlo per evitare facili e superficiali generalizzazioni, il diffondersi e l’applicazione delle nuove tecnologie stanno rivoluzionando l’organizzazione del lavoro, le relazioni e la gestione delle risorse.

Direzione del personale - Per un umanesimo integrale

A cura della Dr.ssa Stefania Celsi , Talent Management Leader di Poliedros Managemnt consulting.

Le implicazioni di una svolta etica nel business

La quiete agostana è stata scossa dal documento di Business Roundtable siglato da 180 CEO, per una doverosa lettura del quale rinviamo al link (https://opportunity.businessroundtable.org/ourcommitment/).

Sintesi del contributo offerto nella tavola rotonda del 18.6.2019 in occasione dell’European HR Directors Summit di Business International

GIVING EFFECTIVE FEEDBACK AND RECOGNITION

Forse perché viviamo in una fase di ‘ continuous disruption’ rischiamo spesso di non cogliere e di non interpretare i segnali che emergono dal contesto. A parte qualche sporadica headlines, non hanno registrato una particolare eco i dati di una ricerca internazionale che indagava, fra i vari aspetti, l’opinione sul proprio responsabile.

La via italiana per la conquista dei mercati

Esistono ancora tanti “champions” italiani che riescono a consolidare le posizioni nel mercato globale decidente come e dove competere, individuando la giusta organizzazione e interagendo nel contesto.

A proposito di diseguaglianze

Quello delle diseguaglianze è ormai diventato un tema di confronto ricorrente non solo nelle sedi istituzionali; sta caratterizzando, infatti, il dibattito nei vari paesi (anche in forme violente se si pensa a quanto sta capitando da diversi sabati in Francia) sin da quando la diseguaglianza, per dirla con J.Stiglitz, è divenuta globale.

Inclusione: Rischio o opportunità?

Sono lieto di segnalare un contributo sul tema dell’Inclusione della nostra Talent Leader Stefania Celsi

Segnali Inquietanti

Nel corso degli ultimi mesi sono stati colti alcuni segnali che non esitiamo a definire inquietanti e che dovrebbero far seriamente riflettere gli imprenditori, i manager e chi ha a cuore le sorti della competitività del sistema paese. Prendiamo le mosse dal rapporto Censis che domina per pochi giorni le headlines dei giornali per poi cadere nell’oblio. La 52 edizione esordisce radiografando: "rancore, cattiveria, una società senza miti ed eroi, complottismo e fuga dal reale".

A proposito di peccati capitali.....

La lettura di un recente , brillante saggio di Carlo Cottarelli ‘I sette peccati capitali dell’Economia Italiana’, che consiglio vivamente per avere una visione razionale e disincantata delle nostre criticità, mi ha portato a concludere che la lista non sia completa ma che a quelle che l’autore definisce essere le ragioni ‘ per cui nel nostro paese la crisi sembra non finire mai’ si debbano aggiungere anche una distorta valutazione del percepito rispetto alla realtà e l’endemico orientamento al breve periodo.....

Il Change Management come strategia permanente

Per rispondere in modo efficace all'urgenza come dimensione costante in cui viviamo, le aziende devono rivedere il committment, la strategia, il focus sull'operatività, le competenze e i processi in una nuova ottica.

Back to basics

E’ importante fermarsi ogni tanto a riflettere e sicuramente la recente edizione dell’European HR Directors Summit, organizzata il 19 e 20 Giugno a Milano da Business International, ha permesso un confronto sulle numerose implicazioni delle nuove tecnologie nella gestione delle risorse umane. Viviamo un periodo di cambiamenti repentini. Il processo in corso può essere assimilato ad un fiume carsico che quando emerge, irrompe e modifica radicalmente e velocemente il contesto.

Il costo di una cattiva comunicazione interna

Comunicare il cambiamento e motivare al cambiamento sono due aspetti fondamentali per assicurarsi il coinvolgimento delle persone da cui dipende il successo dell'operazione. Spesso però, sono trascurati per incuria e mancanza di tempo.

L'aiuto alla metamorfosi demografica

La popolazione invecchia ed è centrale il ruolo del personale, spesso straniero, nelle nostre famiglie

Dalle parole ai fatti

Anche se il primo trimestre ha fatto registrare un rallentamento, gli indicatori economici generali confermano che in molti settori le imprese stanno tornando a realizzare, se non in certi casi a superare, i risultati del periodo pre-crisi e, nonostante l’incertezza dell’attuale quadro politico, lo stesso FMI ha rialzato le stime di previsione del PIL del corrente anno a + 1,5% (anche se inferiore al 3,9% mondiale, elemento già questo che dovrebbe far riflettere).

L'impatto del cambiamento sulle persone

Una delle variabili più significative, da prendere in considerazione nell'impostare e gestire un processo di cambiamento, è quella culturale, ovverosia la reazione delle persone che operano all'interno dell'organizzazione coinvolta da tale processo.

Attrattività del paese, attrattività delle imprese

Il clamore di una campagna elettorale decisamente sopra le righe ha oscurato molti dei problemi che torneranno a presentarsi puntualmente al nuovo Parlamento ed al nuovo Governo: fra questi la competitività del sistema Paese. Senza mettere in dubbio o sminuire i risultati che sono stati realizzati in questi ultimi anni, rispetto agli altri Paesi l’Italia, se incrociamo i dati statistici locali e quelli europei, procede con fatica, per non dire che arranca , evocando l’immagine di una vettura che procede con il freno a mano tirato.

Come gestire il future shock

Se in passato nell'organizzazione bastavano uno o pochi change agent per favorire il processo di cambiamento , oggi questo ruolo deve essere condiviso da tutti e diventare una componente fondamentale della cultura aziendale.

A proposito di Millenials

E’ un tema in auge, sul quale si susseguono da tempo diverse analisi ed articolati dibattiti ma proprio per questa pluralità di contributi si corre il rischio di perdere di vista il contesto generale.

La fine dei paradigmi

Fra gli effetti della lunga crisi, dalla quale possiamo dire come confermato dagli indicatori di essere definitivamente usciti, non c’è solo la fine delle teorie economiche ma anche quella dei paradigmi manageriali. Nel 2008, durante la devastante fase iniziale della fase recessiva, è rimasta celebre la domanda che la regina Elisabetta II pose al rettore della London School of Economics ‘ Why did nobody see it coming ?’

Precisione e umiltà per capire meglio

Articolo apparso su "Il Sole 24 Ore" del 24 ottobre 2017 a cura di Francesco Billari sull'importanza di tenere sempre in considerazione primaria i dati in qualsiasi analisi della realtà, sia politica che economica che demografica.

Le Persone non sono costi sono il vero capitale

Uno slogan usurato. I requisiti e le peculiarità dell’Human capital rispetto agli altri asset aziendali. Quali le implicazioni in termini di gestione, di comunicazione, di cultura aziendale. Come trasformare queste componenti in un vantaggio competitivo.

Lezione IED 15 marzo 2016 - Il business plan nelle startup

Quali le finalità del piano in una start up? Organizzare le idee, verificare la fattibilità, ottenere credito e investimenti.

I nuovi paradigmi

Il contesto e lo scenario successivo alla crisi. Vecchie e nuove difficoltà. La compresenza nelle aziende di quattro generazioni con approcci ed istanze diverse. L’attualità della lezione di Darwin.

A proposito di welfare

I modelli che si sono sviluppati nel tempo. La prevalenza del modello integrativo. La filosofia del well bein. La dimensione dell’Human capital.

Le sfide del terzo millennio

Autorità ed empowerment. Sei azioni essenziali. Le conseguenze e le implicazioni nello stile di management.

Setting goals

L’impostazione e lo sviluppo di un piano di incentivazione per obiettivi. Le sei fasi costitutive del processo. Come prevenire il rischio dell’obsolescenza.

Competency-based HR management

La definizione di un set di competenze: dalla ricerca alla sistematizzazione. Le difficoltà più frequenti ed alcuni accorgimenti.

La multiculturalità nei processi di internazionalizzazione

Le variabili fondamentali nella proiezione internazionale. Le sei skills che emergono nei processi di internazionalizzazione. I ritardi ed i gap delle aziende italiane.

R come resilience

I numeri e le ragioni del disagio. La dimensione psicologica e la dimensione fisica. Le aree di intervento. L’intuizione di A.Olivetti. Le ricadute in termini di competitività.

L’importanza del feed-back

La stanchezza che maschera la resistenza dei manager ad un utilizzo adeguato. Il contesto, l’approccio ed i contenuti. L’equazione business and talent. aligned.

Strategic Leadership Development

Le sfide dello sviluppo della leadership, della retention dei talenti, la gestione della motivazione. Come costruire un collaborative mind-site.

Simplification

La volatilità come dimensione quotidiana ed il conseguente esercizio di riposizionamento. I nuovi paradigmi e modelli organizzativi, il rischio di una rapida obsolescenza a favore della semplificazione, della ricerca dell’essenziale, della riduzione del time to market.

Collaborating effectively

La value proposition con gli stakeholders, nel mercato, nell’organizzazione interna. L’equazione: Motivated employees -Satisfied Customers.

Execution

Come declinare e realizzare il motto: make it happens .Risultati finanziari, responsabilità dei manager, variabile tempo, corporate culture.

Making decisions

La gestione del confronto. L’ambiguità organizzativa. Le modalità per implementare la decisione. I best decision makers.

Teamworking

Il modo di relazionarsi con gli altri. Le modalità di gestione della comunicazione. Le forme e i tempi del processo decisionale. Le soluzioni organizzative.

Back to basic

Non un ennesimo black box problem ma un contributo sui fattori chiave dell’abilità, della motivazione, dell’opportunità. Il ruolo dei manager.

Engage to excel

La decodifica del commitment rispetto al livello di coinvolgimento nell’azienda e nel proprio lavoro. Come utilizzare e trasformare le indagini di clima in un revamping culturale.

Accelerare le performance di vendita attraverso le persone

Le caratteristiche del sistema incentivante. Il processo di accelerazione delle performance di vendita. La classificazione e la gestione in funzione della performance.

Gestire in tempo di crisi

La sindrome recessiva. La big idea. I nuovi modelli gestionali , le implicazioni, con particolare riferimento all’effettività del feed back.

Team working: un’opportunità per recuperare efficienza

Il lavoro di gruppo quale componente dell’efficienza aziendale. La rivisitazione nell’ottica del lavoro di gruppo dei modelli gestionali per favorire un’induction progressiva.

Emergenza Talenti

Dalla guerra all’emergenza dei talenti. Le ragioni e la dimensione del mistmach . Quali soluzioni. La criticità dell’Employer branding.

Nuove skill: da dove partire

L’orientamento al cambiamento come stile permanente del modello di management come parte del vantaggio competitivo delle aziende.

Over 50,over 60, over…..

La complessità del tema. I crescenti gap rispetto ad altre realtà europee. L’age management.Le opportunità offerte dalle nuove tecnologie.

Qualcosa di nuovo

L’employee engagement value chian. I modelli diagnostici. La cultura del coinvolgimento e le implicazioni nella gestione delle risorse.

La pianificazione strategica delle risorse

La segmentazione delle risorse in funzione della criticità, quali categorie adottare e quali soluzioni avviare nella gestione delle risorse, nell’Employee value proposition, nella comunicazione interna.

I caratteri distintivi dei manager e dei leader

Una lettura ed un approccio contro corrente. Le carrieristiche distintive e le aree di integrazione .

L’Human Age

Uno scenario inusitato, le dimensioni e la magnitudo del cambiamento. Mismatch fra le competenze richieste e le competenze offerte. L’impatto sulle aziende: il passaggio da un’organizzazione statica ad un’organizzazione molecolare . Le nuove sfide per gli HR manager. Limiti ed opportunità.

Quale Leadership per affrontare le sfide del terzo millennio

I nuovi paradigmi, la "contextual intelligence" : Contesto, Visione, Comunicazione, Strategia. La leadership pipeline.

Come gestire il cambiamento con successo

La trappola dell’inerzia .La sequenza del processo di cambiamento e le sue implicazioni manageriali (comportamenti) e gestionali ( processi).